唐运俊：论直企薪酬分配制度——以安利为例

中直社北京1月6日电（唐运俊撰文）我国实行对外开放政策以来，社会主义市场经济发展迅速。安利进入20世纪90年代以后，为例国外采用新型营销方式的唐运直销公司陆续登陆中国 ，以安利为首的俊论直销企业销售业绩迅速攀升 ，引起大众的直企制度关注。

美国安利公司成立于1959年
，薪酬是分配全球规模最大、经营最成功的安利直销企业 ，经过50多年的为例发展 ，安利每年全球营业额近100亿美元
。唐运自1995年安利在广州经济技术开发区投资建厂20年来，其年营业额从1995年的1500万元,增长到2012年的280亿元人民币。安利公司宣称拥有30多万人的销售队伍，而且这支队伍的平均月工资超过1000元人民币。一般说来 ，多层次直销公司的奖金制度分为五个不同的类型：阶梯制(Staiystep) 、混合制(Hybrid) 、阶层制(Unilevel) 、矩阵制(Maty2ix)
、双轨制(Biaery)。其中，阶梯制(太阳线组织)是产生最早、采用公司最多的直销制度 ，为安利、玫琳凯
、天狮等公司采用 ，安利是典型代表。这种制度为直销商设置了很多“阶梯”，作为鼓励直销商不断升阶的动力 。销售业绩越多，爬的台阶越高，获得的相应报酬也就越高。混合制源自于阶梯制，保留了晋阶和代数奖金的概念 ，为仙妮蕾德和日晖等公司采用
。阶层制是在改变阶梯制的基础上产生的
，倡导“消费与销售并重”，美商如新就是采用这种薪酬制度 。矩阵制诞生于20世纪80年代。这个制度的设计理念是稳定忠实的消费者，更高的收入来自于更深的组织网，稳定的收入来自组织网固定的重复消费 ，消费者互助
，强者帮助弱者。美家乐就采用矩阵制。双轨制诞生于20世纪90年代,设计理念在于“用两条线来发展组织” ，尝试让制度变得简单易懂更具吸引力。尤沙娜(Usana)等公司采用这种制度 
。T90制是一个创新性的新兴制度 。它的设计理念是均富思想，就是让从事直销事业的绝大部分人都可以成功 ，因而有效地整合人脉 、稳定团队，美国富尔公司(FORMOR)是这种制度的代表。

下面，对安利公司销售人员分配制度作一下分析。211公平理论美国心理学家亚当斯于1963年提出公平理论  ，它是安利公司销售人员分配制度的理论基础。公平理论侧重于研究工资报酬分配的公平性对职工工作积极性的影响，以及对职工工作态度的影响。公平理论体现了社会要求利益分配合理化的倾向 ，基本内涵是：第一，员工对报酬的满足程度是一个社会比较过程。第二，一个人对自己的工作报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值的影响，而且也受到报酬的相对值的影响（个人与别人的横向比较，以及与个人的历史收入作纵向比较） 。

所谓横向比较，即个人将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度
、所作努力
、用于工作的时间 、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较
，只有相等时，他才认为公平。如下式所示：Op/Ip:Oc/Ic 。其中Op为自己对所获报酬的感觉 ，Oc为自己对他人所获报酬的感觉 ，Ip为自己对个人所作投入的感觉 ，Ic为自己对他人所作投入的感觉 。除了横向比较之外,人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值
，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公平 。如下式所示：Op/Ip:Oh/Ih
。其中:Op为自己对现在所获报酬的感觉,Oh为自己对过去所获报酬的感觉,Ip为自己对个人现在投入的感觉 ，Ih为自己对个人过去投入的感觉。

安利销售人员的薪酬分配制度，横向比较与纵向比较个人收入的绝对值与相对值一致 ，是安利制度体现公平性的基础 。安利公司没有采取雇佣销售人员，然后由销售人员直接销售产品给顾客的形式，而采用的是与销售人员合作的办法。销售人员没有固定的工资收入，而是各个销售安利产品的独立经销商
，有自己的工商登记和税务登记手续 。销售人员的收入来自个人销售安利产品和公司开发市场大小（即整个团队的销售）相应所得的报酬。销售人员对自己所获报酬的感觉和对他人所获报酬的感觉，以及自己对个人所作投入的感觉和对他人所作投入的感觉 ，都是与个人努力成正比的
，感觉与事实是相同的 ，不存在偏离事实的感觉 ，因此Op=Oc,Ip=Ic→Op/Ip=Oc/Ic，这就是所谓的横向比较提高竞争意识。